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 Andragogía: Educación
de adultos
La Andragogía es la
rama de la pedagogía que se encarga de la educación de adultos,
Malcolm Knowles, en general
considerado como el “abuelo” de la educación de adultos, hizo una
primera distinción entre pedagogía, la práctica de la enseñanza
tradicional y familiar, y andragogía, la práctica de la educación de
adultos. Él notó algunas diferencias fundamentales entre adultos y
adolescentes, esa teoría es manejada por los Especialistas de
Capacitación de adultos y sus principios son fundamentos al
planificar y dirigir programas de capacitación para adultos.
Los
cuatro supuestos de la andragogía según Knowles son:
1.
Los adultos desean y
establecen una tendencia hacia la auto dirección a medida que
maduran. Aunque ellos sean dependientes en ciertas situaciones, exigen independencia y auto dirección en la mayoría
de las áreas de sus vidas, incluyendo las situaciones de aprendizaje.
2.
Las experiencias de los
adultos son un recurso abundante para el aprendizaje. Los adultos
aprenden con mayor efectividad a través de técnicas educativas basadas
en experiencia, tales como discusiones, casos de estudio o solución de
problemas, en las cuales esta experiencia es una fuente de
aprendizaje.
3.
Los adultos aprenden con el
fin de resolver problemas, necesidades y asuntos de la vida real. Los
programas de aprendizaje de adultos deben estar
organizados alrededor
de una “aplicación a la vida real” y tener
secuencia de acuerdo
con la disposición de los participantes a aprender.
4.
Los adultos aprenden con base
en competencias con las cuales ellos desean aplicar los
conocimientos y habilidades recién aprendidos a sus circunstancias
inmediatas. En consecuencia, los adultos que aprenden están “centrados
en aplicación” cuando buscan aprendizaje.
El modelo de Malcolm Knowles,
valido tanto para la educación presencial como en la educación a
distancia,
ha guiado a educadores de adultos y a capacitadores por muchos años y
hace distinción entre andragogía y pedagogía y el papel que el profesor
o “facilitador” tienen en la transacción del aprendizaje.
El modelo andragógico es un modelo de un proceso, y no
de un contenido como se usaba generalmente en la educación tradicional.
El facilitador del aprendizaje aunque se interese en el contenido del
curso, da más énfasis a la forma en que ocurrirá efectivamente el
aprendizaje. Planifica las formas en que pueda
involucrar a los participantes en el proceso de:
1.
establecer un ambiente que
lleve al aprendizaje;
2.
crear procesos para una
planificación cooperativa;
3.
diagnosticar las necesidades
de aprendizaje;
4.
formular objetivos y
contenidos de cursos para satisfacer las necesidades identificadas;
5.
diseñar estrategias para
aprendizaje individual y de grupo;
6.
manejar la experiencia de
aprendizaje;
7.
evaluar el logro de objetivos
y redefinir necesidades de aprendizaje.
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Detección de
necesidades de capacitación
Uno
de los aspectos en que con frecuencia fallan los procesos de
capacitación en las organizaciones es en el "Análisis o detección de
necesidades", o la falta de esta, la estimación de necesidades es
necesaria para que sea una inversión rentable y normalmente es obviada,
por cuanto se sustituye por una selección subjetiva y no siempre
asertiva de los "cursos" que los gerentes consideran deben ser tomados
por sus empleados, y generalmente en el mercado no hay cursos a la
medida de las necesidades propias de capacitación de los empleados, por
lo que deben conformarse con cursos genéricos, que pocas veces cubren
las expectativas de mejoramiento del desempeño deseado con la
capacitación
La
Detección de necesidades de capacitación es una importante habilidad de
los especialistas de capacitación, siempre se inicia en el sitio
de trabajo, y es realizada por especialistas de capacitación, ella
permite que la modalidad de capacitación sea la mas adecuada y apoye la misión y operación de la
organización.
Para
determinar necesidades de capacitación específicas de los empleados, el
analista de necesidades debe examinar los cargos o puestos específicos o
las funciones asociadas con una ocupación. Debe aplicar los métodos de
investigación para la recolección de información, tales como:
-
Contexto: ¿Cuál es la naturaleza del
cargo mismo y cómo contribuye a las operaciones de la organización?
¿Qué impactos directos o indirectos tiene el cargo sobre el éxito de
la organización?
-
Métodos: ¿Cómo se debe hacer el
trabajo en ese cargo? ¿Qué actividades o pasos se involucran al
hacer el trabajo?
-
Recursos: ¿Qué recursos se usan para
desempeñar ese trabajo? ¿Computadores? ¿Documentos de
Referencia? ¿Manuales de procedimiento? ¿Técnicas específicas?
-
Condiciones: ¿Cuáles son las
condiciones bajo las cuales se desempeña el trabajo? ¿Los empleados
tienen acceso a ayuda o asistencia? ¿Trabajan en equipos o solos?
¿Qué tan de cerca son supervisados? ¿Trabajan en recintos
cerrados/oficinas? ¿Trabajan en áreas de recepción congestionadas?
¿Trabajan con fechas límites?
-
Estándares: ¿Qué se espera de los
empleados cuando desempeñan sus actividades? ¿Hay estándares
definidos o criterios para la calidad, cantidad o tiempo? ¿ Cuáles
son las reglas y procedimientos que tienen que ser seguidas? ¿Cuál
es la consecuencia de un error en su trabajo?
Esta recolección de
información da como resultado la identificación de los conocimientos y
habilidades específicas que requiere un empleado para completar con
éxito su trabajo.
La siguiente
actividad que se debe cumplir es determinar si realmente se necesita
capacitación en una situación dada y definir la mejor opción,
capacitación a distancia, mixta o presencial.
Capacitación no es la solución para
todos los problemas de desempeño. Existen otras estrategias que se
pueden usar , reasignación de funciones, cambio de procedimientos,
actualización de herramientas y equipos, entrenamiento, proporcionar
ayudas de trabajo, tomar acciones disciplinarias, proporcionar
retroalimentación, reorganizar flujos de trabajo, proporcionar
incentivos. El análisis permite determinar las necesidades reales,
información valiosa para los gerentes, y si son de capacitación, entrega
los elementos efectivos para diseñar cursos a la medida de las
necesidades propias de cada empresa o situación.
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Diseño de programas
a la medida
Si el análisis de
necesidades ha determinado que se necesita capacitación, el siguiente
paso para el especialista de capacitación es diseñar el curso
presencial o virtual y desarrollar los materiales de capacitación.
El primer paso es
especificar los objetivos de aprendizaje. Los objetivos de aprendizaje
son frases que dicen lo que el participante será capaz de hacer después
de la capacitación, bajo cuáles condiciones (o sea, con qué herramientas
y equipo, qué cantidad de asistencia o entrenamiento, con referencia a
cuál información), con qué estándares (o sea, calidad, cantidad,
tiempo). Los objetivos de aprendizaje están directamente relacionados
con los resultados del análisis del trabajo. Esto asegura que la
capacitación puede preparar empleados para que cumplan un trabajo
específico con los estándares exigidos por la organización. El objetivo,
en cuanto sea posible, refleja las condiciones y estándares del sitio de
trabajo. Al medir el logro de los participantes contra el objetivo de
aprendizaje, es posible, en algún grado, predecir el desempeño en el
trabajo.
Después de determinar lo que
los participantes tienen que hacer como resultado de la capacitación, el
diseñador identifica lo que los participantes del curso necesitarán
aprender para lograrlo. Esto se convierte en el contenido del curso.
Obviamente, el contenido del curso debe estar muy relacionado con las
exigencias de conocimientos y habilidades que se deben tener para el
trabajo. El contenido se agrupa lógicamente y se ordena en tal forma que
permita que ocurra el aprendizaje de manera gradual y lógica.
Luego, el diseñador de
capacitación determina cómo aprenderán los participantes – ¿qué métodos,
estrategias o técnicas se deben usar, presencial o virtualmente, para facilitar y guiar el proceso
de aprendizaje? Las investigaciones nos dicen que métodos diferentes son
los más apropiados para diferentes tipos de aprendizaje. Generalmente,
los métodos activos que involucran a los participantes y los inspira en
sus propias experiencias, aumentarán el aprendizaje y la retención en
los adultos. Para la mayoría de las actividades los casos de estudio son
muy efectivos para comprometerlos de tal forma que el aprendizaje tenga
vida propia.
Otro elemento importante en
el desarrollo de materiales de capacitación es el uso de tests o
“pruebas” para predecir el desempeño en el trabajo. Estas son con
frecuencia estructuradas como parte del diseño en forma de ejercicios y
son un medio importante de medir el progreso, tanto para el participante
como para el instructor.
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Desarrollo de cursos
Una vez diseñado el curso, el
especialista de capacitación selecciona, crea, prepara y/o adapta el material que se
volverá un paquete completo de capacitación, que incluya todo lo
necesario para la instrucción en clase o en el aula virtual. Es una fase muy exigente que
requiere gran atención a los detalles, buenas habilidades para escribir,
creatividad y lógica.
En este trabajo el especialista aplica
todos los principios de educación de adultos. El material que se
desarrollará proporcionará una oportunidad para reflexionar y fortalecer
las experiencias pasadas para conectarlas a las actividades relacionadas
con capacitación. El diseñador tendrá que estar en guardia durante todo
el proceso de desarrollo para asegurar que la metodología tenga variedad
y anime a la participación. Al mismo tiempo, el especialista
tratará de presentar todo con realismo para asegurarse de que todos los
materiales y actividades del curso son relevantes para los objetivos del
curso. Finalmente, el respeto para los participantes debe ser claro en
todo lo que se prepare, desde el contenido hasta la metodología y las
instrucciones especiales.
En
esta actividad se debe poner especial atención en:
-
Las actividades de
preparación para un buen ambiente
se centran en la forma como el
instructor puede crear y mantener un ambiente presencial o virtual que conduzca al
aprendizaje. Cuando los participantes se involucran en programas de
aprendizaje, hay varios factores que pueden impedir o inhibir el
aprendizaje. El aprendizaje efectivo requiere un ambiente de
confianza y abierto. Este debería ser un proceso de colaboración en
el cual los participantes aprenden, no solo del instructor sino de
la riqueza de experiencia que traen otros participantes a la sesión.
El participante no es un receptor pasivo del aprendizaje sino que
está muy involucrado en la creación de una “comunidad de
aprendizaje”.
-
La Selección de Métodos
de Enseñanza
se centra en la mejor forma de
impartir el contenido del curso anteriormente diseñado, para que los
participantes sean sensibilizados hacia las necesidades con el fin
de no solo “cubrir” el material sino de alcanzar un nivel de
competencia aceptable.
-
El
Desarrollo de Casos de Estudio
examinará uno de los métodos
primarios de aprendizaje usados en capacitación: el estudio de
casos. Usando materiales de casos tomados de la propia realidad del
trabajo y de la empresa a la cual se le diseño el curso
-
El Uso de Simulaciones
se centra en otro método
ampliamente utilizado y muy efectivo: la simulación. Estas son
específicamente útiles para crear escenarios de la vida real del
propio dinamismo de su empresa, en los cuales los participantes
deben interactuar con otros para desarrollar y usar habilidades de
relaciones interpersonales.
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Desarrollo de
materiales didácticos
Al final de la Fase de Desarrollo el especialista de capacitación aplica a los materiales instruccionales todas las estrategias decididas, estos serán materiales
hechos a la medida de las necesidades de capacitación, considerando la
población objetivo específica y la modalidad de educación adoptada, trabajando todas las áreas claves de un
paquete de capacitación, desarrollando material que satisfaga las
necesidades de capacitación específicas
-
La Preparación de Materiales de
Cursos
tiene que ver con la claridad y
perfección del estilo para escribir, en instrucciones a participantes e
instructores, los ejercicios. formatos tanto para las notas del
instructor como para las de los participantes, acetatos y demás
materiales de acuerdo a ciertos principios de andragogía, entre los que
podemos mencionar:
-
Relevancia:
Los
adultos aprenden mejor cuando el conocimiento plasmado en los materiales
didácticos que recibe y las habilidades que están tratando de adquirir
están directamente relacionados con una necesidad específica que tienen.
-
Realismo:
Los
adultos aprenden más rápido cuando la capacitación se centra en
problemas específicos que se basan en experiencias que le son familiares
y no en teoría. El realismo en un curso se puede lograr haciendo
que los participantes trabajen, tanto como sea posible, en problemas
prácticos que ellos podrían enfrentar en su trabajo día a día e ilustrando en sus materiales con ejemplos y ejercicios lo
más relacionados posibles con el mundo real de su quehacer diario.
-
Participación:
Los
adultos aprenden mejor participando. Es mucho más fácil para una persona
recordar algo en lo cual a participado activamente y se le han dado
repetidas oportunidades de práctica.
-
Experiencia
anterior:
Al observar los nuevos conocimientos y experimentar
las nuevas habilidades, los adultos deben ser capaces de relacionarlos a
los resultados acumulados del aprendizaje pasado. Será mas eficiente e
interesante integrar y adaptar las habilidades y conocimientos
adquiridos en el pasado por los participantes con los nuevos que solo
cubrir áreas que ya son conocidas.
-
Respeto:
Los
adultos aprenden mejor en un ambiente informal en el cual se puedan
sentir respetados y tratados como adultos.
-
Variedad:
Los
adultos se aburren rápidamente con el mismo tipo de actividad. Los
adultos de un grupo pueden diferir en sus estilos de aprendizaje. El
especialista al desarrollar los materiales debe usar su imaginación!
¡Ser creativo! Hay muchos caminos que llevan al mismo sitio. Explorar
nuevas ideas y divertirse con el proceso de capacitación.
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Capacitación presencial
de adultos
Hay
varias dimensiones importantes para los capacitadores o facilitadores
del aprendizaje de adultos, algunas son personales y otras se relacionan
con el conocimiento y la experiencia profesional. El elemento
humano es el componente principal de la efectividad del capacitador,
la capacidad de sentir empatía por otra persona, es crucial que un
facilitador trate de ver las cosas desde la perspectiva de la otra
persona.
La aceptación o tolerancia, la
congruencia y la flexibilidad determinan aspectos adicionales de la
persona, un facilitador saludable debe ser capaz de tratar a otra
persona al ritmo de esa persona. El facilitador debe ser una
persona que genera mejoramiento y no una persona que se alimenta de los
demás, deberían centrarse en dar a los capacitandos
oportunidades para crecer como individuos o personas, se pretende ayudar
a los participantes a que se conozcan ellos mismos y a otros en una
forma que los haga crecer.
El rol del Especialista de Capacitación de adultos esta formado
para ello, y debe evaluar estas cualidades en los potenciales
"profesores" y de ser necesario impartir a estos un curso de
capacitación que les permita potenciar estas habilidades y actitudes que
le permitan ser un buen facilitador de adultos
El capacitador necesita mucho más que un
paquete de experiencias estructuradas para facilitar el aprendizaje con
efectividad. Necesita una integración y exposición sólida
del
Conocimiento
Conceptual, las teorías, el entendimiento de la Gente y habilidades
entre las que cuentan:
Habilidades de Comunicación. Se
necesitan ciertas habilidades básicas de comunicación para promover el
crecimiento individual y organizacional. Un facilitador necesita
desarrollar la capacidad de escuchar, de expresar (tanto verbal como no
verbalmente), de observar, de responder a las personas, de intervenir
sutilmente en el proceso del grupo y de diseñar ambientes de aprendizaje
efectivo que logren un uso eficiente de recursos.
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Técnicas de
presenciales de instrucción
Claves para una Impartición Exitosa
El
acto de enseñar, capacitar o educar es sinónimo de ofrecer instrucción.
La instrucción exitosa orientada a resultados depende de:
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Educación a Distancia
La Educación a Distancia es un aporte de
las nuevas tecnologías y de la globalización a estos nuevos modelos
educativos del siglo XXI, La educación es un derecho de todos y es para
toda la vida, uno de los derechos humanos fundamentales, no obstante
reconocemos que las circunstancias en ocasiones no permiten al adulto
acceder al ejercicio de ese derecho, quedándose rezagados en el
desarrollo de los conocimientos, competencias y aptitudes que necesita
para su propio y cabal desenvolvimiento.
Las organizaciones deben estar atentas y
manejar la Educación a Distancia como opción alternativa para la
capacitación de sus empleados, y el Especialista de
Capacitación puede apoyar este proceso de implantación. La
Educación a Distancia, al igual que la presencial cumple con
los mismos principios andragógicos expuestos, esta centrada en el
estudiante, basado en la construcción activa del conocimiento y en el
aprendizaje basado en la experiencia
La Educación a distancia tiene algunas
características fundamentales: la separación espacial y temporal entre
profesores y estudiantes, entre los estudiantes entre si y entre los
estudiantes y las infraestructuras de aprendizaje (aula de clases,
laboratorios), estas aparentes debilidades se suplen con un buen diseño
instruccional y con materiales, estrategias y practicas cuidadosamente
diseñadas y adecuadas a esta modalidad, el apoyo de los medios
audiovisuales y la Internet son fundamentales para superar los
obstáculos y hoy vemos un gran nivel de éxito en este tipo de programas,
que en ocasiones logran superar los niveles de aprendizaje de los
programas presenciales.
Es fundamental el papel del material
impreso en la Educación a distancia, debe estar específicamente diseñado
para ella, por otra aporta la posibilidad de que el estudiante pueda
diseñar su propio ritmo y plan de aprendizaje, es un aprendizaje
flexible centrado en el, en la nueva sociedad del conocimiento,
adaptándose a sus dificultades por horario, espacio o tiempo.
Entre las ventajas destacan la
percepción de la cercanía del profesor, la gran interacción entre los
estudiantes, la posibilidad de formar grupos de estudio, de desarrollar
trabajos de grupo, la construcción social del conocimiento, la
generación de las comunidades virtuales de aprendizaje.
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Tutoría virtual
El diseño de la modalidad de tutoría a
llevar en los programas de educación a distancia es una importante
decisión de la empresa, y una fuerte responsabilidad de los
especialistas de capacitación su buena implementación, el tutor es
una figura importante para los cursos de
Educación a Distancia y debe ser formado para ello. Es una persona que ayuda y acompaña al alumno a
lo largo de la navegación en el curso
Características:
- Nivel académico como mínimo del nivel de los participantes,
- Conocimiento y manejo de la nettiqueta en la red, normas de
navegación y educación en la red
- Experiencia docente en línea, primero como alumno, luego
docente y luego administrador del curso
-
- Disciplina y
Organización,
- Tacto, Manejo de
conflictos y de grupos - resolver conflictos,
- interés en las
relaciones personales.
- Amante e interesado en
la EaD.
- Que se implique mucho,
compromiso, vocación personal
- Buena comunicación:
Claro, conciso y resolutivo: lenguaje simple, paso a paso.
- Rápido en la toma de
decisiones
- Atención permanente
personalizada: Rapidez de respuesta, Calidez, Comprensión -
Paciencia
- Motivador
- Seguimiento
personalizado
Áreas de acción:
- Organizador: gestionar,
estructurar
- Apoyo a
distancia: orientar, motivar, dar soporte, resolver dudas, facilitar
la interacción útil.
- Socializador: clima
adecuado, moderar, dinamizar, potenciar comunidad de aprendizaje
- Función evaluadora:
seguimiento y evaluación continuo durante el proceso
Claves del éxito de un tutor:
- Experto en los contenidos
- Competencias docentes
- Habilidades comunicativas
- Organización, flexibilidad
y paciencia
- Habilidad para motivar a
los estudiantes
- Comprometido con los
estudiantes y con el programa
- Conocimiento dominio y uso
de los recursos metodológicos
- Uso de tecnologías al aula
presencial.
Nuevos retos educativos:
- De la sociedad de la
información a la sociedad del conocimiento
- Del aprendizaje individual
al aprendizaje colaborativo
- De la cultura del examen a
la cultura de evaluación continua
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Apoyo a la gestión de
universidades
La Educación a Distancia es también una
opción alternativa para ampliar el campus de las universidades, en su
gestión académica para programas de grado o de postgrado.
La Educación a Distancia
puede ser utilizada:
- Diseño y desarrollo
de materias para ser impartidas en un 100% por vía virtual, como
complemento de programas o pensum amplios de estudio, estas materias
pueden ser tomadas por medios telemáticos a través de INTERNET, y
tutoradas por los profesores en conjunción con tutores o
preparadores virtuales. con dos modalidades para la evaluación,
diseño de la evaluación presencial o diseño de evaluación continua
también por medios telemáticos
- Diseño y desarrollo
de materias para ser impartidas bajo la modalidad "Blended Learning"
en un porcentaje de manera presencial y con sesiones o componentes
por vía virtual, estas materias igualmente pueden ser tomadas por
medios telemáticos a través de INTERNET, y tutoradas por los
profesores en conjunción con tutores o preparadores virtuales
- Uso de la
plataforma virtual como complemento de apoyo a materias diseñadas
para ser impartidas con metodología presencial, a través del apoyo
con ejercicios, solicitud y repositorio de tareas, foros con el
profesor y mecanismos de evaluación a través de la INTERNET
El uso
de la INTERNET en gestión de apoyo a las universidades permite liberar
en gran medida las congestión de las funciones administrativas de la
gestión académica y el especialista de capacitación puede
apoyar el proceso de implantación para la aplicación de la Educación a
Distancia
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Evaluación
La evaluación es un importante
conocimiento de los especialistas de capacitación y aspecto muy
importante en la capacitación tanto presencial como a distancia, durante el proceso, desde la fase de
detección y análisis de necesidades hasta la ejecución del curso debemos
evaluar a fin de reajustar y mejorar la efectividad del producto, vale
la pena evaluar porque ayuda a:
-
Verificar que
la capacitación es la mejor forma de satisfacer una necesidad, de
llegar a oportunidades de mejorar el desempeño o de solucionar
problemas de desempeño humano;
-
Verificar que
el logro de los objetivos de aprendizaje capacitarán a los
participantes en el curso para que se desempeñen como sea deseable;
-
Mejorar el
contenido y los métodos de un paquete instruccional antes de que se
inicie su uso o para las siguientes ediciones del curso;
-
Asegurar que
los métodos de instrucción/facilitación se usen efectivamente;
-
Estimar qué tan
bien los participantes logran los objetivos de aprendizaje
preestablecidos;
-
Determinar
cuánto disfrutan los participantes las experiencias de aprendizaje
en que se hallan participando;
-
Demostrar el
valor de la capacitación a jefes y otras partes interesadas fuera
del departamento de capacitación;
-
Juzgar el
impacto económico de la capacitación en la organización y en el
incremento del valor del "capital humano" o del “inventario”.
Generalmente
se piensa que la evaluación ocurre después de las experiencias de
aprendizaje planificadas. Pero ese no es el caso, puede ocurrir antes,
durante o después.
Numerosos escritores han hecho una
distinción entre diferentes tipos de evaluación de acuerdo con lo que se
busque. Kirkpatrick construyó una jerarquía de cuatro pasos de
evaluación que se ha mantenido como la forma mejor conocida de hacer
esta distinción.
La reacción: ¿Qué les gusta o
disgusta a los participantes sobre la experiencia planificada de
aprendizaje? Esta pregunta es respondida generalmente en la evaluación
de los participantes (algunas veces llamada encuestas de "sonrisa"
porque se invita a los usuarios a hacer un círculo en una de varias
"caras felices").
El aprendizaje: ¿Cuánto
aprendieron los participantes al final de una experiencia? Esta pregunta
es contestada por las calificaciones de las pruebas.
La transferencia: ¿Qué cambios en
el desempeño del trabajo resultaron de la experiencia de aprendizaje
planificada? Esta pregunta la responden las demostraciones del desempeño
en el trabajo.
El
impacto:
¿Cuáles fueron las consecuencias
tangibles de la capacitación en la organización, en el grupo de trabajo,
en el individuo? ¿Cuánto, por ejemplo, se redujeron los costos de
operación, se aumentó la productividad, se bajó el abstencionismo de los
empleados o se mejoró la calidad? La respuesta a esta cuarta y más
difícil pregunta se deriva algunas veces de la comparación de un grupo
experimental que participó en la capacitación contra otro que no lo
hizo.
Es importante
planificar una estrategia de validación/evaluación y diseñar los métodos
de evaluación para recolectar los datos necesarios para asegurar que la
capacitación, como se planificó, produzca el nivel necesario de
desempeño en el trabajo.
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El material de esta página es una
síntesis de algunos de los contenidos de los cursos de "Diseño y
Desarrollo de Cursos" y Técnicas de Instrucción para adultos" promovidos
por la Iniciativa de Desarrollo INTOSAI (IDI)
www.idi.no
y el XXIV Curso de Educación a Distancia promovido por el Instituto
Universitario de Educación a Distancia, perteneciente a la Universidad
Nacional de Educación a Distancia (Madrid, España
www.uned.es/portal
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